Практики развития человеческого капитала: как создать среду для развития людей и университета

10 лет назад в Высшей школе экономики было положено начало реализации программы кадрового резерва университета. Юбилейный 2016 год позволил не только подвести итоги первого десятилетия, но и организовать площадку, где российские коллеги обсудили самые разные подходы к созданию в университетах условий для развития и реализации талантливых сотрудников.Об основных итогах программы кадрового резерва Вышки и результатах II Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» «Окнам роста» рассказала советник проректора Татьяна Ишмуратова.

О кадровом резерве Высшей школы экономики и замысле II Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов»

Сегодня дискурс академического сообщества от обсуждения необходимости повышения международной конкурентоспособности российских университетов и актуальности продвижения в глобальных университетских рейтингах смещается в сторону обсуждения способов решения этих задач.

Особое значение в этой ситуации начинает приобретать поиск институциональных механизмов, ориентированных на развитие человеческого капитала университетов. Одним из таких механизмов являются специальные программы, направленные на развитие молодых преподавателей и исследователей, менеджеров образовательных программ, управленцев, университетских администраторов и др. В Высшей школе экономики такая программа была запущена 10 лет назад, когда в 2007 году из 24 молодых преподавателей впервые была сформирована группа высокого профессионального потенциала (кадровый резерв университета). В 2009-м к программе присоединились коллеги из филиалов, в 2010-м – научные сотрудники, а в 2015-м – университетские администраторы. Сегодня ее выпускники составляют значимую часть университетского сообщества [1] (16% ППС, 11% НС), а 15% из них занимают административно-управленческие должности[2]. Дизайн программы специально сделан так, что, с одной стороны, она включает в себя целый комплекс как материальных, так и нематериальных инструментов поддержки профессионального становления молодых коллег, а с другой – задает обязательные показатели результативности ее участников. Системная работа с группой высокого профессионального потенциала сыграла и продолжает играть значимую роль в формировании нового поколения, ориентированного на высокие академические результаты, и становлении организационной культуры Вышки.

В ситуации постоянной трансформации университета программа кадрового резерва тонко реагирует на происходящие изменения и остается гибкой в своем дизайне. Постоянный поиск новых инструментов поддержки развития сотрудников привел нас к диалогу с коллегами из других университетов. В 2014 году мы провели первую конференцию «Кадровые резервы университетов», которую посвятили обсуждению подходов к реализации программ кадровых резервов в российских университетах. На второй конференции, прошедшей в 2016 году, был представлен уже более широкий спектр университетских практик, направленных на развитие человеческого капитала. Речь шла как о программах развития определенных кате­горий сотрудников, так и о способах привлечения в вузы специали­стов из индустрии, о построении новых исследовательских команд, форматах сотрудничества с зарубежными учеными, появлении в университетах новых профессиональных групп, а также об эффек­тивном контракте, конкурсных механизмах, рейтингах, значимости академической этики, формировании организационной культуры и сохранении преемственности поколений в науке и образовании.

 

Кадровая политика университета в условиях рейтинговой лихорадки

Мария Юдкевич, проректор НИУ ВШЭ

Выступление на конференции Марии Юдкевич было посвящено феномену так называемой рейтинговой лихорадки, который стал нервом второй конференции.

«Попытки создать университеты мирового класса предпринимают­ся сегодня не только в России, но и в целом ряде стран. Степень продвижения университетов в глобальных рейтингах позволяет правительствам государств определять лидеров и целенаправлен­но инвестировать ресурсы. В большинстве европейских универ­ситетов рейтинги играют важную роль в определении институци­ональных стратегий, в большей или меньшей степени они влияют на различные университетские процессы, на принятие решений потенциальными студентами, партнерами и сотрудниками», – отметила Мария Юдкевич.

По ее словам, явление рейтинговой лихорадки можно охаракте­ризовать как сведение (или замещение) содержательной задачи построения университета к задаче формального продвижения в глобальных университетских рейтингах. Проректор Вышки перечислила следующие факторы, которые, на ее взгляд, способствуют появлению взрывного интереса к рейтингам. Во-первых, это отождествление рядом университетов двух новых для них повесток – ориентации на научные исследования и продвижения в рейтингах. Университеты, которые изначально имели сильную исследователь­скую культуру, этому подвержены меньше. Во-вторых, таким фактором может считаться жесткая привязка ресурсов к продвижению в рейтингах, как, например, в Программе повышения конкуренто­способности ведущих российских университетов «5-100». Третий фактор – это взаимодействие с государством, основным источни­ком финансирования и заказчиком результата, часто – в кратко­срочной перспективе.

«В ситуации рейтинговой лихорадки возникает ряд новых вызовов, – отметила Мария Юдкевич. – Среди них необходимость постоянной корректировки требований к кадровому ядру университета, преподавателям, исследователям и администраторам, сохране­ние баланса между измеримыми количественными показателями и неизмеряемыми или плохо измеряемыми качественными показателями (не все измеряемое важно, но не все важное поддается измерению). Важно также сохранить институциональную целостность и донести до коллег, что, являясь представителями разных дисциплин, они вносят разный вклад в продвижение в рейтингах, но одинаково значимый вклад в развитие университета. Еще один негативный эффект заключается в том, что рейтинги начи­нают формировать символические барьеры между академиками и администраторами, выраженные в том, что формально админи­страторы заинтересованы в рейтингах больше, нежели академики. В реальности это не так; это лишь вопрос восприятия. Но нам нужно думать, как это преодолевать».

 

Создавать среду, благоприятную для развития людей и университета

Вадим Радаев, проректор НИУ ВШЭ

Особенностью Высшей школы экономики являются постоянные изменения. Откуда берутся эти изменения? Зачем они нужны? И как ими управлять? На эти вопросы ответил в своем выступлении Вадим Радаев.

«Кадровая политика является ядром университетской политики, а главным активом университета являются его сотрудники. Для того чтобы привлечь, воспитать, удержать лучших из них, необходимо создать мобилизующую среду, благоприятную для развития как отдельных людей, так и всего университета. Базовой характери­стикой такой среды являются постоянные изменения. С одной сто­роны, меняются задачи развития, на которые мы ориентируемся, зафиксировать их сразу идеально невозможно. С другой стороны, меняются университетские правила. Любые наши формулировки неполны и несовершенны, и даже близкие к идеальным не будут работать в неподготовленной среде.

Устойчивость этому движению придает наличие некоторых общих принципов, из которых люди, считающие себя людьми универ­ситетскими, исходят. В первую очередь корневой деятельностью университета является исследовательская деятельность. Академи­ческая деятельность глобальна, она имеет национальную специфи­ку, но не имеет границ, ее содержание определяется академиками автономно. По природе своей университет представляет собой гибридную организацию, сочетающую разные виды деятельности. Необходимо достигать баланса и не допускать ущерба ни одной из них. Каждый академический сотрудник должен сочетать исследо­вательскую, преподавательскую и организационную работу, а так­же соблюдать академическую этику».

Схема управления изменениями в университете, по мнению Вади­ма Радаева, выглядит следующим образом. Устойчивые принципы позволяют определять инструментальные задачи, корректировать эти задачи, продвигаясь в понимании своего движения, и подстра­ивать правила, постепенно переходя от простых к более сложным и специфицированным. При этом в каждый момент правила и их инфорсмент должны быть четкими и прозрачными. Помимо этого, необходимо создавать стимулы, помогающие коллегам двигаться в нужном направлении и постоянно повышать планку.

 

Как привлечь в университет специалистов из индустрии?

Университеты сегодня перестают быть автономными организа­циями, задачи повышения качества образовательных программ и открытия новых направлений исследований требуют привлече­ния в вузы специалистов из индустрии.

К примеру, решая ситуацию дефицита специалистов (даже са­мым сильным выпускникам университетов, имеющим хоро­шие теоретические знания, для работы в наукоемких компаниях требовалась дополнительная полугодовая подготовка в области программирования), компания «Яндекс» инициировала созда­ние в Высшей школе экономики факультета компьютерных наук. Об этом участникам конференции рассказали HR-директор «Яндекса» Елена Бунина и декан факультета Иван Аржанцев. Пер­вый набор на бакалаврскую программу «Прикладная математика и информатика» состоялся в 2014 году, и уже в 2016-м проходной балл на нее составил 294/310. Почему эта программа оказалась такой востребованной? С одной стороны, она предполагает се­рьезную теоретическую подготовку, с другой – является практико- ориентированной. На первом и втором курсах студенты изучают базовые курсы и занимаются проектной работой, которая пред­полагает изготовление работающего программного продукта. С третьего курса начинается специализация с активным участием компании. Найти специалистов, которые могут вести программи­рование на таком уровне, как это требуется в «Яндексе», можно в «Яндексе». Для этого в университете были созданы возможности привлечения специалистов из «Яндекса» на небольшую занятость при сохранении основной работы в компании.

В академический совет программы входят представители «Яндек­са», профессора Высшей школы экономики, российских академи­ческих институтов и зарубежных университетов.

 

Как рождаются новые научные коллективы и как сохраняется преемственность поколений в науке и образовании?

Встреча с руководителями и представителями международных научных лабораторий Вышки – Валерием Гриценко, главным на­учным сотрудником Лаборатории алгебраической геометрии и ее приложений, Еленой Шакиной, заведующей Международной ла­бораторией экономики нематериальных активов, Ольгой Драгой, заведующей Научно-учебной лабораторией нейролингвистики, и Анной Алмакаевой, заместителем заведующего Лабораторией сравнительных социальных исследований, – продемонстрировала целый ряд подходов к построению новых исследовательских ко­манд и возможных моделей организации научной деятельности. Это победы в конкурсах мегагрантов и конкурсах на создание международных лабораторий в университете, тесное сотрудниче­ство с факультетами, сотрудничество с ведущими учеными и рос­сийскими выпускниками зарубежных PhD-программ, включение в научные исследования студентов бакалавриата, тьюторская поддержка и др.

О «последовательных цепочках учителей» и о том, как обеспечи­вается преемственность поколений на примере математической школы, рассказал коллегам Сергей Ландо, профессор факультета математики Высшей школы экономики.

Помимо перечисленных докладов, в рамках конференции прошла еще целая серия интересных встреч и событий. Большой интерес у гостей Вышки вызвал доклад проректора Сергея Рощина о форми­ровании в нашем университете новой профессиональной группы – менеджеров образовательных программ. Индивидуальными исто­риями профессионального развития поделились молодые коллеги из ТГУ, ИТМО и ВШЭ. В течение двух дней работали тематические секции, где специалисты из разных университетов обменивались успешным опытом и интересными прецедентами практик, направ­ленных на развитие сотрудников.

Более подробно с материалами II Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» можно ознакомиться здесь:

https://www.youtube.com/playlist?list=PLAMkBg-T-RmgIO63WBXhhP_Fc4H3U1r3O

 

 

Проведение следующей конференции запланировано на 2018 год.

 

[1] С 2007 по 2015 год в программу кадрового резерва университета были зачислены 798 молодых преподавателей, научных сотрудников, студентов и аспирантов. За этот период программу окончили 489 резервистов, 416 (85%) из которых продолжают работать в университете.

[2] Задача подготовки в области управления специально не ставилась.

Читать номер

21 декабря, 2016 г.