• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Конкурс ППС: подготовительные шаги

26 апреля были подведены предварительные итоги работы кадровой комиссии учёного совета ВШЭ по рекомендации сотрудников Вышки на ежегодный конкурс ППС. О принципах работы комиссии и принятых ею решениях разъяснения рассказывал первый проректор Вышки Вадим Радаев.

На данный момент это самая крупная кампания, которая проходила в Вышке. Кадровой комиссией учёного совета НИУ ВШЭ были рассмотрены личные дела 1219 коллег (с филиалами — примерно полутора тысяч). Этому предшествовало рассмотрение их кадровыми комиссиями факультетов, отделений, департаментов, а также рассмотрение мною как первым проректором. Часть коллег была выведена из этого конкурса. Первая группа — это ординарные профессора, которые в соответствии со специальным решением ректора на конкурс не идут, ни на этот, ни на последующие. Вторая группа — коллеги из МИЭМ, срок истечения договоров с которыми приходится на 2014-й или 2015-й год.

Критерии конкурса были известны заранее, тем не менее многие коллеги начали удивляться, когда эти критерии вдруг стали применяться на практике. Что это за критерии? Первый, решающий критерий — наличие или отсутствие исследовательской работы, которая неминуемо должна выражаться в научных публикациях. Понятно, что большая кадровая комиссия рассматривала чисто формальные критерии: наличие публикаций и — впервые — характер изданий, в которых они появились. Содержание же и качество публикаций оценивали кадровые комиссии подразделений. Из поля рассмотрения были исключены тезисы всевозможных конференций, формально являющиеся научной публикацией, и публикации в сомнительных журналах (главным образом русскоязычных), взимающих с авторов плату в той или иной форме. Список этих изданий доступен для ознакомления всем сотрудникам ВШЭ. Он постоянно пополняется и будет пополняться впредь. Можно отслеживать обновление этого списка, а можно просто не публиковаться в таких изданиях, которые берут за это плату в той или иной форме.

Второй критерий — это преподавательские рейтинги. Тут рассматривался только один вопрос: не падал ли рейтинг данного преподавателя ниже трёх баллов по пятибалльной шкале. Если число проголосовавших студентов было менее или равно десяти или если оценка ниже «тройки» была единичным случаем, данные вообще не рассматривались. Но если, скажем, двадцать или тридцать человек поставили «двойки» по всем позициям, да ещё по нескольким курсам, то, конечно, это принималось во внимание. Каким образом? Согласно нашим договорённостям проблемы с рейтингами не являются основанием для нерекомендации, но эта информация учитывалась при определении срока рекомендации того или иного коллеги: ставился один год с пометкой «обратить внимание на рейтинги». Однако не было ни одного случая, чтобы человек был не рекомендован только на основании низких преподавательских рейтингов.

Есть ещё два параметра, которые официально утверждены учёным советом, но которые пока, в этот раз не учитывались. Это прохождение за последние два-три года повышения квалификации и работа в LMS. Почему не учитывались? LMS на данный момент активно используют только 11% ППС, то есть этот критерий в настоящее время не является рабочим. Но в недалёком будущем (возможно, уже с осени этого года) оба критерия могут начать учитываться.

Ещё один критерий — отсутствие защиты после завершения аспирантуры. Ни один человек не был не рекомендован нами только на том основании, что закончил аспирантуру и не защитился. Тем не менее все эти случаи были вынесены на кадровую комиссию учёного совета и рассматривались индивидуально, и кто-то по совокупности обстоятельств не был рекомендован.

Принципиально важно, что были наконец сформированы и начали работать кадровые комиссии факультетов, отделений, департаментов и т. п. И я полагаю, что в дальнейшем их роль будет неизменно расти, потому что только кадровые комиссии подразделений могут не формально, а содержательно оценивать коллег: через рассмотрение содержания статей и публикаций или, как на факультете экономики, через открытые семинары. При таком подходе тоже могут быть свои издержки и недовольные, но это профессиональный академический подход. Во многих случаях кадровые комиссии подошли к делу довольно формально и либо игнорировали основные критерии, либо давали рекомендации «в порядке исключения». В частности, есть комиссии, которые рекомендовали практически всех и на три-пять лет. В таких случаях возникало множество расхождений между решениями кадровых комиссий и итоговыми рекомендациями. Есть кадровые комиссии, которые подходили к делу более принципиально и с которыми у нас расхождения минимальные.

Какие базовые решения были приняты? Первое и наиболее распространённое решение касалось рекомендации на обычный трудовой договор на определённое количество лет. Это самая многочисленная категория. Требования для штатных и внешних совместителей у нас единые: если у внешнего (как и у внутреннего) совместителя есть публикации, мы зачисляем его в штат.

Второе решение заключалось в рекомендации на так называемый преподавательский контракт — официальный трудовой договор с повышенной учебной нагрузкой. Речь идёт о тех случаях, когда коллега не вполне соответствует нашим критериям в части публикаций, но мы хотим его сохранить, потому что он очень хороший преподаватель («лучший преподаватель» и т. п.). В этом случае договор заключается, но с повышением аудиторной нагрузки на 25 %. На такие договоры было рекомендовано 146 человек. Чаще других в эту категорию попадали преподаватели иностранных языков, которые у нас формально приравнены к предметникам, но требования к ним предъявляются более мягкие. Если коллега занимает должностную позицию ниже доцента, мы не требуем от него обязательного наличия публикаций, как от предметника. Но тогда ему предлагается трудовой договор с повышенной нагрузкой.

Следующая категория, которой предлагались преподавательские контракты, — это администраторы уровня замдекана, завотделения и т. п., которые при этом ещё преподают, но мало публикуются. Мы это понимаем и, предлагая им преподавательский контракт, показываем таким образом, что мы в них заинтересованы. Есть категория коллег, которым было предложено перейти с преподавательской на административную работу. В этих случаях иногда, по согласованию с факультетами, рекомендовался преподавательский контракт.

Значительная группа коллег была рекомендована к переводу на гражданско-правовые договоры. Чаще всего это решение принималось в отношении внешних совместителей, читающих в Вышке отдельные курсы и не имеющих публикаций, но с которыми мы хотели бы продолжать сотрудничество. В связи с этим было принято решение о том, что они будут выведены штат, но это изменение в статусе не отразится на их зарплате и других условиях. Работа этих коллег важна для Университета.

Также на ГПД переводятся полноштатные работники, с которыми теперь будут заключать договор не на десять месяцев, а на двенадцать. С аттестацией научных работников будет отдельная история, а пока мы рассматривали их на общих основаниях.

Есть категория сотрудников, которые не были рекомендованы вообще, даже на ГПД. В данном случае мы, как правило, просто поддерживали решения кадровых комиссий подразделений, полагая, что им виднее. Этот вопрос было решено оставить на усмотрение факультетов, отделений, департаментов: если человек нужен, то с начала учебного года он принимается на ГПД, а если не нужен — не принимается.

Были единичные случаи рекомендации с понижением в должности. Это делалось для того, чтобы сохранить сотрудника, давая ему возможность вписаться в наши правила. Например, если сотрудник является преподавателем английского языка, доцентом, но у него нет публикаций, ему было предложено перейти на должность старшего преподавателя. Все преподавательские контракты подписывались на один год.

Было несколько любопытных случаев, которые нас несколько озадачили, когда не были рекомендованы по причине отсутствия публикаций люди, которые получают академические надбавки первого уровня или являются членами кадрового резерва. С кадровым резервом проще, потому что в кадровый резерв можно попасть просто потому, что ты ослепительно молод. Что же касается истории с надбавками первого уровня, то с ней будет разбираться Научный фонд.

Принимать такие меры не всегда приятно. Поэтому мы принципиально рассматриваем все решения как конкурсные и краткосрочные. В принципе, если за время работы вне штата у коллег активно развивалась исследовательская деятельность, они могут смело поставить вопрос о возращении в штат. У комиссии не будет никаких возражений по этому поводу. Вообще, перемещения из одной категории в другую должны считаться нормой.

К коллегам из МИЭМ в этом году требования были несколько мягче. Они к нам только присоединились, поэтому необходимо дать им некоторое время для адаптации. Тем не менее комиссией было принято много рекомендаций на один год.

Вообще, многие коллеги были рекомендованы только на один год. Автоматически были рекомендованы все, кто работает в Вышке первый год, а также те, кто повышался в должности, и подавляющее большинство внутренних и внешних совместителей. Некоторые из них в порядке исключения были рекомендованы на бóльшие сроки (прежде всего заведующие кафедрами). Вообще же, на три-пять лет коллеги рекомендовались в случае полного соответствия утверждённым критериям.

К настоящему времени конкурс уже объявлен. Коллеги, не рекомендованные по итогам кадровой комиссии, в конкурсе участвовать не будут.

Мы надеемся, что применение описанных выше мер кадровой политики побудит многих коллег к активизации своей исследовательской и преподавательской деятельности. Это и есть наша основная задача.

 

 

 

24 мая, 2013 г.